Le point de départ du délai de prescription en matière de harcèlement moral est la date du dernier acte pouvant être qualifié comme tel
Pour rappel, l'action civile en matière de faits de harcèlement moral se prescrit par 5 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, conformément à l'article 2224 du Code civil.
Dans cette espèce, la salariée qui s'estimait victime de harcèlement moral faisait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 7 avril 2009. Le 09 novembre 2009, elle informait l'inspecteur du travail des faits dont elle était victime. Le 17 novembre 2009, la salariée était licenciée pour inaptitude à tout poste et impossibilité de reclassement. Le 10 novembre 2014, elle saisissait le conseil de prud'hommes pour solliciter la nullité de son licenciement.
L'employeur soutenait que l'action de la salariée était prescrite depuis le 10 septembre 2014 au motif que la salariée avait connaissance des faits de harcèlement moral dont elle était victime depuis le 09 septembre 2009, date à laquelle elle les avait révélés à l'inspecteur du travail. Il soutenait par ailleurs que dans la mesure où la salariée avait saisi le conseil de prud'hommes le 10 novembre 2014, les faits de harcèlement moral imputés à l'employeur antérieurs au 10 novembre 2009 étaient nécessairement prescrits.
L'analyse de l'employeur est écartée par la Cour d'appel puis par la Cour de cassation dans un arrêt du 09 juin 2021 (19-21.931) qui, pour faire droit aux demandes de la salariée, retient que :
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le point de départ de la prescription correspond au jour du dernier acte de harcèlement moral, c’est-à-dire la mesure de licenciement prise à l'encontre de la salariée ;
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l'ensemble des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral doivent être pris en compte, quelle que soit la date de leur commission.
Les juridictions sociales s'écartent donc de la lettre du texte de l'article 2224 du Code civil pour prendre en compte la situation particulière des victimes de harcèlement moral. En pratique, cette décision devrait probablement conduire quasiment systématiquement à retenir la date de rupture du contrat de travail du salarié comme point de départ de la prescription quinquennale pour harcèlement moral puisqu'il s'agit de la date à laquelle l'auteur présumé des faits se trouve dans l'impossibilité de les renouveler.
Le délai de contestation de 15 jours contre un avis d'inaptitude court à compter de la réception de cet avis
Aux termes d'un arrêt du 02 juin 2021 (n°19-24.061), la Cour de cassation clarifie le point de départ du délai de 15 jours pour contester l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.
Dans cette affaire, une salariée avait été déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail. Un mois plus tard, l'employeur saisissait le conseil de prud'hommes en référé afin de contester l'avis d'inaptitude. Le juge des référés déclarait irrecevable l'action de l'employeur au motif que celle-ci était présentée hors délai.
L'employeur qui estimait avoir agi dans les temps, contestait cette décision en arguant que le point de départ du délai de 15 jours commençait à courir à compter de la réception des éléments de nature médicale justifiant la position du médecin du travail.
Les rédactions successives de l'article R. 4624-45 du Code du travail fixant le délai de 15 jours pour contester l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail pouvaient en effet prêter à confusion quant au point de départ de ce délai.
Le doute est désormais levé : la Cour de cassation précise que le délai de 15 jours pour la saisine du conseil de prud'hommes court à compter de la notification de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.
Cette solution peut sembler logique puisque la communication des éléments de nature médicale au médecin mandaté par l'employeur n'est pas systématique et suppose une demande préalable de l'employeur. En pratique néanmoins, l'employeur qui entend contester l'avis d'inaptitude aura tout intérêt à solliciter systématiquement la communication du dossier médical. Dès lors, la solution posée par la Cour de cassation contraint l'employeur à contester l'avis d'inaptitude sans avoir connaissance de l'intégralité des éléments qui le fondent et à devoir ainsi potentiellement compléter sa requête en cours de procédure.
La renonciation d'un candidat ayant obtenu plus de 10% des suffrages à son droit d'être désigné délégué syndical doit être antérieure à la désignation d'un autre salarié comme délégué synodical
L'article L. 2143-3 du Code du travail pose le principe selon lequel les organisations syndicales représentatives doivent désigner leurs délégués syndicaux en priorité parmi les candidats qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
La possibilité de désigner un délégué syndical parmi d'autres candidats est uniquement ouverte dans les hypothèses suivantes :
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aucun candidat présenté par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit la condition d'audience personnelle ; ou
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il ne reste plus aucun candidat aux élections professionnelles dans l'entreprise ou l'établissement remplissant la condition d'audience personnelle ; ou
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les élus qui remplissent la condition d'audience personnelle ont renoncé par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical.
Dans un arrêt du 09 juin 2021 (19-24.678), la Cour de cassation vient apporter des précisions sur cette dernière hypothèse. Elle précise que la renonciation des élus ayant obtenu un score électoral de 10% des suffrages à leur droit d'être désigné délégué syndical doit intervenir préalablement à la désignation par l'organisation syndicale représentative d'un autre candidat en cette qualité. À défaut, cette désignation est nulle et il n'est pas possible de la régulariser par une renonciation a posteriori des élus remplissant la condition d'audience personnelle.
Auteurs Marion Guertault et Faustine Lefèvre
