Droit social : l'actualité de la semaine, 5 juillet 2021

Transfert volontaire du contrat de travail et égalité de traitement : de nouvelles précisions de la Cour de cassation

Des salariés reprochaient à leur employeur de ne pas se voir accorder une prime de treizième mois dont bénéficiaient d’autres salariés de la société exerçant les mêmes fonctions et dont le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert conventionnel à la société, à la suite d’une application volontaire des dispositions de l’article L. 1221-4 du Code du travail. Le versement de cette prime de treizième mois résultait du maintien d’un avantage dont les salariés transférés bénéficiaient auprès de leur ancien employeur.

Cette situation caractérisait, selon, eux une atteinte au principe d’égalité de traitement.

Au visa des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail et du principe d’égalité de traitement, dans deux arrêts du 23 juin 2021 (n°18-24.809 et n°18-24.810), la Cour de cassation pose le principe selon lequel l’employeur est fondé à maintenir l'avantage au seul bénéfice des salariés transférés, y compris en cas de transfert volontaire.

Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’un revirement de jurisprudence opéré en 2017 par la Cour de cassation (Cass. Soc., 30 novembre 2017, n°16-20.532), en matière de transfert conventionnel et vient unifier la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de transfert, qu’il soit volontaire, légal ou conventionnel.

Rappel de salaire et convention de forfait jours : application de la prescription triennale

 Un salarié est embauché en qualité de Directeur des Ressources Humaines sous contrat de travail en date du 21 janvier 2013, lequel inclut une convention de forfait annuel en jours qui ne semble toutefois pas s’adosser à une convention ou un accord collectif permettant de recourir valablement à cette organisation du temps de travail. Le forfait jours est donc réitéré dans un avenant du 20 juillet 2015, après la conclusion, le 23 mai 2014, d’un accord d’entreprise prévoyant le recours à des conventions de forfait en jours.

Après son licenciement, notifié le 2 décembre 2015, le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail et notamment des rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires, remettant donc en cause le forfait annuel en jours. 

L'employeur soutient que l'action en contestation du forfait annuel en jours revenait à soulever, en l’espèce, la nullité de la convention de forfait en jours, une telle demande portant sur l’exécution du contrat de travail qui se prescrit par deux ans. Il en déduit que l'action du salarié était prescrite car initiée plus de deux ans après la signature du contrat de travail, date à laquelle le salarié avait connaissance des faits lui permettant d’exercer une action en justice compte tenu, notamment, de ses fonctions de directeur des ressources humaines.

La Cour de cassation, à l’instar de la Cour d’appel, juge, dans un arrêt du 30 juin 2021 (18-23.932), que l'action en paiement d'un rappel d’heures supplémentaires se réfère nécessairement à une demande de rappel de salaire qui se prescrit par 3 ans, indépendamment de la régularité ou nullité de la convention de forfait annuel en jours.

Si le salarié s’était contenté de remettre en cause la validité ou la régularité de la convention de forfait annuel en jours, sans solliciter un rappel d’heures supplémentaires, la position de la Cour aurait peut-être été différente. Le débat reste ouvert.

Violation d’une clause de non-concurrence : le juge des référés commercial peut, entre autres, faire cesser à titre provisoire la relation de travail

 Une société se plaint de la violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié embauché par son concurrent. Elle saisit le conseil de prud’hommes à l’encontre du premier et assigne la seconde devant le juge des référés commercial afin d’obtenir, sous astreinte, la cessation de la relation de travail et une provision à valoir sur l’indemnisation de son préjudice. La société concurrente sollicite, dans le cadre du référé prud’homal, un sursis à statuer dans l’attente du jugement du conseil de prud’hommes, ainsi que la jurisprudence était établie.

Les juges refusent cependant, dans le cadre du référé commercial, d’ordonner un sursis à statuer et ordonnent, sous astreinte, la cessation de la relation de travail et le paiement d’une provision. La société concurrente se pourvoit en cassation, reprochant à la Cour d’appel de ne pas avoir sursis à statuer alors que le Conseil de prud’hommes avait été saisi, en présence d’une clause de non-concurrence.

Dans un arrêt du 9 juin 2021 (n°19-14.485), la chambre commerciale de la Cour de cassation rejette ce pourvoi : la juridiction commerciale n’a pas à surseoir à statuer lorsque le conseil de prud’hommes est parallèlement saisi pour statuer sur la question de la violation de la clause de non-concurrence lorsqu’elle est saisie en la forme des référés dès lors que la décision du juge des référés présente un caractère provisoire et ne tranche pas le fond du litige.

Cette décision devrait encourager les sociétés qui s’estiment victimes de concurrence déloyale à saisir le juge des référés commercial, en présence d’un trouble manifestement illicite. Elle pourrait par ailleurs être le signe d’un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 6 mai 2003 (n°01-15.268), avait jugé que le juge de référés commercial devait surseoir à statuer dans l’attente de la décision de la juridiction prud’homale.

 

Auteurs Alexandra Tuil et Hélène de Nazelle

Keywords Droit social
Languages Français
Topics Employment
Countries France

 

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