La AEPD publica – Información sobre inmunidad frente al COVID-19 en la oferta y búsqueda de empleo

A lo largo de estas últimas semanas, y con el sucesivo pase de “fases” en la desescalada, la comidilla de toda reunión, virtual o presencial, no ha sido otra que: ¿Habré pasado el COVID-19? ¿Tendré anticuerpos? La realidad es que muchos hablan de la tan ansiada inmunidad frente al COVID-19, pero pocos pueden presumir de tenerla.

Con la llegada de la "nueva normalidad", muchos procesos de selección se reactivan y la carrera por la búsqueda de trabajo –que ha sufrido un importante golpe durante estos meses- vuelve a coger ritmo.

Si juntamos estos dos factores y las medidas de prevención que se están tomando en las organizaciones, no es de extrañar que muchas compañías se hayan planteado añadir un nuevo requisito a tener en cuenta en sus procesos de selección: ser inmune. Quienes cuentan con anticuerpos también se cuestionan incluir esta persuasiva información en sus currículums.

La AEPD, ante este panorama, ha publicado un comunicado indicando de forma bastante categórica que estos tratamientos vulneran la normativa de protección de datos.

Veamos, a continuación, los argumentos de la AEPD para llegar a dicha conclusión:

A. Solicitud de información relativa a inmunidad COVID-19 en procesos de selección

  • Dicha información se considera un dato personal relativo a la salud (por si quedaba alguna duda…).
  • De conformidad con lo previsto en el RGPD y la LOPDGDD, el tratamiento de dichos datos por parte de un potencial empleador precisa tanto de la existencia de una base legitimadora (artículo 6.1 RGPD) como de la concurrencia de alguna de las excepciones que levanten la prohibición de su tratamiento (artículo 9.2 RGPD), dado que constituyen un tratamiento de una categoría especial de datos.
  • Ni el consentimiento del candidato/a (artículo 6.1.a) RGPD) ni la ejecución de un contrato o aplicación de medias precontractuales a solicitud del candidato/a (artículo 6.1.b) RGPD) resultan de aplicación, por los siguientes motivos:

  • Ninguna de las excepciones del artículo 9.2 RGPD resulta de aplicación. En particular, la prohibición del tratamiento no podrá levantarse ni siquiera en base al cumplimiento de las obligaciones que el Derecho laboral y la prevención de riesgos laborales impone a las empresas (artículo 9.2.b) RGPD), por: (i) no existir aún vínculo laboral entre las partes; (ii) no contribuir a la protección efectiva del personal de la empresa ni constar este tratamiento en los protocolos de prevención (que prevén medidas de actuación frente a casos sospechosos, sin ser la inmunidad / tener anticuerpos frente al COVID-19 una excepción); y (iii) no resultar obligatorio respecto de ninguna otra enfermedad que también conlleve riesgo de infección.
  • La finalidad del tratamiento de datos relativos a la inmunidad COVID-19 no sería legítima (ex. artículo 5 RGPD) por generar diferencias de trato y discriminaciones que difícilmente podrían justificarse de manera objetiva y razonable.

B. Incorporación de información relativa a inmunidad COVID-19 en el currículum

La AEPD no puede impedir que los individuos voluntariamente incluyan este tipo de datos en los currículums (CVs), si bien advierte que, sobre la base de los mismos criterios y argumentos arriba indicados, las empresas no pueden tratar estos datos. Así, las empresas receptoras de CVs no pueden tratar dichos datos por ser ilícitos, debiendo suprimir la información (en caso de ser posible) o destruir los CVs en aquellos casos en que no pueda asegurarse que ésta no influirá en la decisión, descartando a los candidatos del proceso.

A la vista de lo anterior, incluir esta información puede acabar siendo contraproducente para el candidato/a.

 

 

Escrito por Santiago de Ampuero y Patricia Suárez.

 

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