Was sagt der EuGH?
Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzuführen, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die objektive und verlässliche Feststellung der Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden sei Voraussetzung, um feststellen zu können, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit und die Mindestruhezeiten eingehalten werden. Die Regelung in § 16 Abs. 2 ArbZG erfüllt diese Voraussetzungen nicht.
Der EuGH hat in seiner Entscheidung ausdrücklich erklärt, dass die Mitgliedsstaaten einen Spielraum haben, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Zeiterfassungssystems, insbesondere dessen Form, festzulegen. Daraus wurde vielfach zu Recht der Schluss gezogen, dass die Vorgaben des EuGH noch nicht unmittelbar im Arbeitsverhältnis gelten, sondern erst der Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber bedürfen.
Was sagt das ArbG Emden?
Abweichend hiervon hat das ArbG Emden mehrfach entschieden, dass die Vorgaben des EuGH bereits jetzt zu beachten seien und Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess hätten. In den entschiedenen Fällen war Vertrauensarbeitszeit vereinbart und keine über die Vorgaben des § 16 Abs. 2 ArbZG hinausgehenden Aufzeichnungen vorgesehen. Die Kläger legten eigene Aufzeichnungen vor, zu denen sich die Arbeitgeber mangels einer umfassenden Arbeitszeiterfassung nicht substantiiert einlassen konnten. Abweichend von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess wurden die Arbeitgeber zur Zahlung von Überstundenvergütung verurteilt.
Was sagt das LAG Niedersachsen?
Das LAG Niedersachsen hat das Urteil des ArbG Emden zu Recht aufgehoben. Es weist darauf hin, dass die Aussagen des EuGH keine Auswirkungen für die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess haben, da dieser nicht über Vergütungsfragen entscheiden kann. Es bleibt daher bei der bisherigen Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf Überstundenvergütung darzulegen hat, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung bereit gehalten hat.
Wie geht es weiter?
Eines ist sicher. Das Thema wird die Arbeitgeber weiter beschäftigen. Die Revision ist zugelassen, so dass sich als nächstes das Bundesarbeitsgericht mit der Sache beschäftigen wird. Ob, wann und wie das Arbeitszeitgesetz geändert wird, ist nicht bekannt. Mit dem Entwurf für das Mobile Arbeit Gesetz ist vorgesehen, dass Mitarbeiter, die regelmäßig mobil arbeiten, künftig Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen müssen. Das betrifft sowohl die Arbeit am häuslichen als auch am betrieblichen Arbeitsplatz. Ob dieser Vorschlag noch in dieser Legislaturperiode umgesetzt wird, ist mittlerweile jedoch zweifelhaft. Jedenfalls müssen Arbeitgeber die weitere Entwicklung beobachten und kommende Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung fristgemäß umsetzen.
Geschrieben von Dr. Lars Mohnke.
