Partage de la valeur : quelles mesures prévues par le projet de loi ?

Projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise

Ce projet de loi, qui transpose les mesures de l’accord national interprofessionnel signé le 10 février 2023, vise à améliorer les dispositifs d’épargne salariale et à développer l’actionnariat salarié. Après avoir été adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 29 juin dernier, il fait désormais l’objet d’une première lecture devant le Sénat.

À date, ce projet de loi comprend les mesures suivantes :

Expérimentation pendant 5 ans de deux dispositifs visant à dynamiser le partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

1. Les entreprises de moins de 50 salariés pourraient instaurer un système de participation volontaire avec la possibilité de déroger, dans un sens moins favorable, à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation. Avant le 30 juin 2024, toutes les branches professionnelles devraient ouvrir une négociation visant à mettre à la disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif facultatif de participation ;

2. À compter du 1^er janvier 2024, les sociétés de 11 à 49 salariés qui réaliseraient un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs, auraient l’obligation de mettre en œuvre l’un des dispositifs suivants : un régime de participation ou d’intéressement, un abondement à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite ou une prime de partage de la valeur (« PPV »).

Obligation de négocier en cas de bénéfice exceptionnel : entreprises de 50 salariés et plus

Lorsqu’elles ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement, les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un délégué syndical devraient également négocier à cette occasion sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise, ainsi que sur les modalités de partage de la valeur dans de telles circonstances.

Le partage de la valeur pourrait se traduire soit par la mise en place d’un supplément d’intéressement ou de participation, soit par l’ouverture de négociations visant à mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite, ou encore PPV).

Les entreprises déjà couvertes par un accord de participation ou d’intéressement devraient engager une négociation sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice avant le 30 juin 2024.

Évolutions relatives à la prime de partage de la valeur ajoutée (PPV)

Le dispositif de PPV prévu par la loi du 16 août 2022 pour la protection du pouvoir d’achat serait modifié. Alors que les entreprises sont actuellement limitées au versement d’une PPV par année civile, elles auraient désormais la possibilité de verser deux PPV par année civile, dans la limite des plafonds totaux d’exonération existants (3000 euros ou 6000 euros selon les cas). Ces PPV pourront être placées sur un plan d’épargne salariale.

L’exonération d’impôt sur le revenu pour les salariés percevant une rémunération inférieure à trois fois le SMIC annuel serait prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 mais seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés. L’exonération d’impôt sur le revenu s’appliquerait à tous les salariés quel que soit l’effectif de l’entreprise en cas d’affectation de la PPV sur un plan d’épargne salariale.

Plan de valorisation de l’entreprise : nouveau dispositif de partage de la valeur

Ce plan serait mis en place par accord conclu selon les modalités prévues pour un accord de participation et consisterait à verser à tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté (sauf accord plus favorable), une prime calculée en fonction de l’augmentation de la valeur de l’entreprise au cours d’une période de 3 ans.

En pratique, la variation de la valeur de l’entreprise serait appréciée sur la base d’un pourcentage correspondant au rapport entre la valeur de l’entreprise déterminée à une date fixée par le plan et la valeur de l’entreprise à l’issue d’un délai de trois ans débutant au lendemain de la date précitée. Un montant de référence serait, par ailleurs, attribué à chaque salarié (lequel pourrait varier selon les salariés en fonction de leur rémunération, leur niveau de classification ou leur durée du travail). La prime de partage de la valorisation serait ainsi égale au produit du montant de référence et du pourcentage de variation de la valeur de l’entreprise sur 3 ans, si ce pourcentage est positif.

Cette prime ne serait pas due si le taux de variation de la valeur de l’entreprise est inférieur ou égal à zéro. Elle ne serait pas due non plus si le salarié atteint l’ancienneté requise pendant la période de 3 ans ou s’il quitte l’entreprise avant la fin de la période de 3 ans définie dans le plan.

Le montant des primes distribuées à un même salarié ne pourrait pas excéder, pour un même exercice, trois quarts du PASS. La prime versée au cours des exercices 2026, 2027 et 2028 serait exonérée des contributions et cotisations sociales mais resterait soumise à une contribution au profit de la caisse nationale d’assurance vieillesse. La prime serait également exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 5% des trois quarts du PASS en cas d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou retraite.

Évolution des modalités de gestion de l’intéressement et de la participation

Les accords de participation ou d’intéressement pourraient désormais prévoir le versement d’avances sur les sommes issues de ces deux dispositifs selon une périodicité qui ne pourrait pas être inférieure au trimestre. Dans le cas où les droits définitifs du salarié seraient inférieurs au montant de l’avance consentie, les sommes trop perçues seraient remboursée par le salarié sous la forme d’une retenue sur salaire.

En outre, dans le cadre de l’intéressement, l’accord pourrait fixer un salaire plancher ou plafond, ou les deux pour le calcul de l’intéressement en fonction du salaire. La formule de calcul pourrait également prendre en compte des critères de performance relevant de la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.

Assouplissement des limites d’attribution des actions gratuites (« AGA »)

Les plafonds applicables aux attributions d’actions gratuites seraient assouplis à trois niveaux :

• le plafond global d’attribution d’actions gratuites serait relevé :

  • de 10% à 15% du capital social pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire ;

  • de 15% à 20% du capital social pour les petites et moyennes entreprises ;

  • de 30% à 40% du capital social lorsque les attributions d’actions gratuites bénéficient à l’ensemble des salariés (attributions « démocratiques »).

• Il serait instauré un plafond global d’attribution d’actions gratuites de 30% du capital social, sous réserve que les attributions d’actions gratuites bénéficient à des salariés représentant à la fois plus de 25% de la masse salariale et plus de 50% de l’effectif salarié.

• Le plafond individuel d’attribution d’actions gratuites resterait fixé à 10% du capital social mais seuls les titres détenus depuis moins de 7 ans seraient pris en compte pour l’apprécier.

Authored by Faustine Lefèvre.